Lassen sich Bestenauslese, transparente Auswahlverfahren und der geforderte Ausbau unbefristeter Stellen in der Wissenschaft miteinander in Einklang bringen? Ja – wenn wir die Tenure-Track-Idee neu denken. Ein Gastbeitrag von Robert Kretschmer und Johannes F. Teichert.
Eine Promotion, zwei Weggabelungen, drei mögliche Karrieren: Wie wissenschaftliche Karrieren künftig verlaufen könnten. Grafik: Kretschmer/Teichert.
"#ICHBINHANNA", die Novellierung des Berliner Hochschulgesetzes und der jüngst vorgelegte Koalitionsvertrag von SPD, Grünen und FDP haben die teilweise prekären Beschäftigungsverhältnisse an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zum Thema einer breiten öffentlichen Debatte gemacht. Doch wie kann gute Arbeit in der Wissenschaft für alle Beteiligten gelingen? Wie können Rahmenbedingungen aussehen, die Kreativität und Innovationskraft fördern, weil sich Forschende weniger Sorgen um die eigene Zukunft machen müssen und sich voll und ganz auf ihre Ideen und deren Umsetzung konzentrieren können?
Der Weg zur Professur wurde bereits verlässlicher gemacht: Beim sogenannten Tenure Track stellen Universitäten promovierte Nachwuchsforscher*innen zunächst befristet (in der Regel für bis zu sechs Jahre) und mit vorher abgesprochenen Erfolgskriterien ein. Werden diese in der Bewährungsphase erfüllt, winkt schließlich eine dauerhafte Professur. 1000 solcher Tenure Track-Professuren sollen bis 2032 entstehen, aus dem Bundeshaushalt fließt dafür eine Milliarde Euro. Die Idee hat ihren Charme: Wenn junge Forschende ihre Laufbahn besser planen können, kann mehr Zeit in die eigenen Forschungsideen investiert werden. Das macht den Wissenschaftsstandort Deutschland – auch international – attraktiver. Die designierte Ampel-Koalition hat das erkannt und will den Tenure Track verstetigen, ausbauen und attraktiver machen.
Johannes Teichert ist Professor für Organische Chemie an der Technischen Universität Chemnitz. Vorher hat er an der Rijkuniversiteit Groningen (Niederlande) und der ETH Zürich (Schweiz) geforscht und war Juniorprofessor an der TU Berlin.
Foto: Philipp Arnold.
Robert Kretschmer ist Juniorprofessor mit Tenure Track an der Friedrich-Schiller-Universität Jena, Mitglied der Jungen Akademie und dort Sprecher
der Arbeitsgruppen Wissenschaftspolitik und Promotion.
Foto: Ja-Peter Kasper.
Zur Sicherung der Qualität und zur Förderung neuer Ideen und innovativer Forschungsansätze braucht es einen harten Wettbewerb um die besten Köpfe und es muss allen klar sein, dass nicht alle das gewünschte Ziel einer dauerhaften Anstellung im Wissenschaftssystem erreichen können und müssen. Sich beim Rennen um eine Professur durchzusetzen, hängt von vielen Faktoren ab – und wissenschaftliche Exzellenz ist dabei nur eines der Puzzlestücke.
Durch das gegenwärtige System verliert
die Wissenschaft viele kluge Köpfe
Was aber ist mit den hochqualifizierten und bestens ausgebildeten Forscher*innen, die trotz exzellenter Leistungen keine Professur bekommen oder für sich feststellen, dass sie zwar im akademischen System, jedoch nicht auf einer Professur beschäftigt sein möchten? Aktuell bedeutet dies fast immer eine gänzliche Umorientierung und das Ausscheiden aus dem universitären Forschungs- und Lehrbetrieb. Dadurch verliert der Wissenschaftsstandort Deutschland viele kluge Köpfe, in die sowohl finanziell als auch ideell viel investiert wurde. Es geht dabei nicht um "Underperformer", sondern um Wissenschaftler*innen, die bereits auf hohem Niveau gezeigt haben, was in Forschung und Lehre von ihnen zu erwarten ist.
Wie kann es also gelingen, Karrierewege für alle transparenter und verlässlicher zu gestalten und zugleich Expertise in Forschung und Lehre im deutschen Wissenschaftssystem zu halten? Für viele Wissenschaftler*innen ist eine unbefristete Stelle im akademischen Mittelbau eine attraktive Alternative zur Professur. Und auch für die Universitäten ergibt es Sinn, hochqualifizierte Mitarbeitende zu halten: Ihnen ginge damit weder die Expertise noch die Investition verloren. Darüber hinaus können Professor*innen zusammen mit ihren neuen Kolleg*innen aus dem Mittelbau die hohe Qualität von Ausbildung und Lehre besser gewährleisten und sogar weiter steigern. Das gilt insbesondere in experimentellen und prüfungsintensiven Fächern.
Bund und Länder haben das erkannt. Sie investieren im Rahmen des Zukunftsvertrags "Studium und Lehre stärken" in den Ausbau des Hochschulpersonals. Auch die designierte Ampel-Koalition sieht hier einen Veränderungsbedarf und möchte mit einem Bund-Länder-Programm alternative Karrieren außerhalb der Professur fördern. Aber all das reicht nicht. Zusätzlich bedarf es einer Strategie, um Entscheidungen über die weitere Karriere bereits in einer frühen Phase treffen zu können. So könnte die Planbarkeit der wissenschaftlichen Karrieren in Deutschland entscheidend erhöht werden. Zugleich lässt sich bei der aktuellen "#IchBinHanna"-Diskussion nachvollziehen, dass die private Unsicherheit der Forschenden einen massiven Einfluss auf ihre Kreativität hat.
Das Tenure-Track-Modell
neu gedacht
Wir schlagen daher ein Tenure-Track-Modell vor, das – angelehnt an das USB-Symbol – drei Pfade und zwei Entscheidungsstationen kennt:
- Eine erste Evaluation dreieinhalb Jahre nach Beginn der Tenure-Track-Stelle: In einem transparenten, qualitätsgesicherten Verfahren mit externer Beteiligung wird über einen generellen Verbleib an der Hochschule entschieden. Die Grundlage dafür ist ein zu Beginn vereinbarter individueller Kriterienkatalog, an dem sich messen lässt, ob die Kandidat*innen den Anforderungen im Ausbildungs- und Wissenschaftsbetrieb gewachsen sind. In der Phase bis zur ersten Evaluation arbeiten sie ihr eigenes unabhängiges, wissenschaftliches Profil heraus. Zugleich ist dieser Abschnitt dafür gedacht, sich weiterzubilden, Kompetenzen zu erweitern und Erfahrungen in Lehr- und Führungsaufgaben zu sammeln. Einem guten und regelmäßigen Mentorat kommt in dieser Phase eine extrem wichtige Rolle zu.
- Im Falle einer positiven Erstevaluation entscheidet eine weitere Endevaluation zwei Jahre später darüber, ob sich die Kandidat*innen entweder für eine Professur oder für eine unbefristete Stelle im akademischen Mittelbau qualifiziert haben, die sie dann sechs Jahre nach Antritt der Tenure Track-Stelle übernehmen können.
- Entscheiden sich die Kandidat*innen bereits vorab für eine Stelle im akademischen Mittelbau, so erfolgt die Überleitung in eine unbefristete Stelle ohne eine zweite Evaluation. In beiden Fällen erhält sich die Hochschule ihre erfahrenen Mitarbeiter*innen.
Ein massiver Qualitätsgewinn
für Forschung und Lehre
Das USB-Modell bietet Vorteile für alle Beteiligten. Da zukünftige Mitarbeiter*innen und Professor*innen in kompetitiven, qualitätsgesicherten und transparenten Verfahren ausgewählt werden, und sich die Evaluation auf einen mehrjährigen Zeitraum erstreckt, werden die Interessen der Studierenden, des Kollegiums und der Hochschule in der Gesamtheit berücksichtigt.
Für Forschung und Lehre bedeutet dies einen massiven Qualitätsgewinn, der die etwas höheren Kosten, die mit einer unbefristeten Beschäftigung im Vergleich zu der derzeit weit verbreiteten befristeten Beschäftigung einhergehen, in jeder Hinsicht rechtfertigt. Diesen Qualitätsgewinn zu erkennen und finanziell auszugestalten ist die gemeinsame Aufgabe von Hochschulen und Politik, da singuläre Entscheidungen einzelner Akteure mehr Schaden als Nutzen für das Wissenschaftssystem bringen, wie die "gut gemeinte aber schlecht gemachte" Novellierung des Berliner Hochschulgesetzes eindrucksvoll belegt.
Letztlich gewinnen auch die Kandidat*innen, für die sich mit dem vorgeschlagenen USB-Modell ein transparenter, planbarer und zugleich kompetitiver Karriereweg ergibt. Davon und von einer früheren Entscheidung über den dauerhaften Verbleib im Wissenschaftssystem profitiert nicht nur "Hanna", sondern auch der Wissensstandort Deutschland.
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Alfred Wachtel (Donnerstag, 02 Dezember 2021 08:50)
Das "USB-Modell" ist recht universitätszentrisch. Der Ast von Industrie zur HAW-Professur fehlt...
Ruth Himmelreich (Donnerstag, 02 Dezember 2021 11:19)
"Durch das gegenwärtige System verliert die Wissenschaft viele kluge Köpfe" - mir fehlt dabei die Überlegung, dass die Wirtschaft auch kluge Köpfe braucht - irgendwo müssen die Steuereinnahmen erwirtschaftet werden, die den Wissenschaftsbetrieb am Laufen halten.
Aber zum USB-Modell - es wäre einigermaßen stimmig, wenn der Ausgangspunkt die Postdoc-Phase wäre, nicht die Promotion. Nicht jede/r, der/die nach der Promotion, die hier übrigens ein vom bereits genannten Steuerzahler entweder teil- oder vollfinanziertes Goodie ist, kann, nur weil er/sie gerne "möchte", im System verbleiben. Und bei den sehr guten Noten, die es in vielen Disziplinen für Promotionen grundsätzlich gibt, ist ja nun auch quasi jede/r bereits hinreichend exzellent und hätte damit das Recht auf eine Dauerstelle.
Als grauhaariger Mensch habe ich noch die Zeiten in den neunziger Jahren in Erinnerung, als man abwartete, bis die C2-Leute aus der Überleitungsphase der 70er in den Ruhestand gingen, ziemlich unbetrauert zumeist. Muss man jetzt den gleichen Fehler unter einem anderen Label erneut machen?
Caspar M. Schwiedrzik (Donnerstag, 02 Dezember 2021 11:56)
"Das USB-Modell bietet Vorteile für alle Beteiligten"
Es würde mich interessieren, wie dieses Modell mit denjenigen aus dem deutschen Wissenschaftssystem umgeht, die zum Beispiel einen substanziellen Postdoc im Ausland machen, also nicht nach der Promotion im deutschen System verbleiben? Ähnlich die Frage, wie in einem solchen System noch Platz für ausländische Wissenschaftler ist, die nicht ihre Promotion oder erste Postdocphase in Deutschland machen?
Mir scheint es substantiell schwieriger zu werden, diese Personengruppen zu integrieren, folgt man einem zeitlich so starren Model. Aber können wir hochqualitative Wissenschaft wirklich ohne diese beiden Gruppen denken?
Marco Winzker (Donnerstag, 02 Dezember 2021 13:12)
Volle Zustimmung für Alfred Wachtel #1 und Ruth Himmelreich #2. Menschen, die nicht in der Universität bleiben, gehen doch nicht verloren. Und was meint der Bezug zum ZSL? Wo es für eine Professur und die exzellente Forschung nicht reicht, kann man ja immer noch Lehre machen?
Ich sehe hier ein viel zu enges Bild von Wissenschaft und vor allem von Lebenswegen in der Wissenschaft.
Kritischer Geist (Donnerstag, 02 Dezember 2021 20:05)
Auch dieses Modell krankt an dem Fakt, dass bei einem „Doppeltrack“ in Summe nicht mehr unbefristete Stellen zur Verfügung stehen. Will sagen, dass nach einmaliger Verdauerung die Stelle im Mittelbau für etwa 30 Jahre genauso besetzt ist wie eine Professur. Was passiert also mit den nachfolgenden Kohorten?
Michael Liebendörfer (Freitag, 03 Dezember 2021 06:23)
Der USB-Vergleich ist schön gewählt. Ein "Anschluss", der universell passen soll. :-)
Aber zum Inhalt: hier scheint mir alles von der Utopie her gedacht, dass die Realität sich an das Modell halten wird. Dabei hält sie sich doch schon heute nicht an die 6+6-Regelung des WissZeitVG.
Hätte jede:r nur eine solche Chance oder kann (sollte?!) man nicht auch als PostDoc die Uni wechseln? Gibt es dann noch befristete Projektstellen? Vertretungsprofessuren? Sachgrundlose Befristung?
Das Modell scheint mir außerdem auch von der Utopie her gedacht, dass man Hanna zur Dauerstellen führen will. Es fehlt die klare Vorstellung, wie Hanna die Hochschule (zumindest zeitweise) verlässt, d.h. in vielen Fällen: verlassen muss.
Wer das nicht regelt, wird neben den "idealen" Verläufen weiterhin einen prekären Arbeitsmarkt erhalten.
Rene (Freitag, 03 Dezember 2021 07:39)
"Der Weg zur Professur wurde bereits verlässlicher gemacht: Beim sogenannten Tenure Track stellen Universitäten promovierte Nachwuchsforscher*innen zunächst befristet (in der Regel für bis zu sechs Jahre) und mit vorher abgesprochenen Erfolgskriterien ein."
Es ist keineswegs verlässlicher geworden. Die 1000 Professuren sind ein tropfen auf den heißen Stein. Im Moment extistieren viele Modelle und wissenschaftskulturen parallel (die alte Habilitation, mit Buch, kumulativ, je nach Disziplin und Untergruppe ganz unterschiedlich "wichtig" - in Manchen Bereichen unerlässlich, in anderen überflüsssig oder gar kontraproduktiv). Als Wissenschaftler kann man entweder auf eine bestimmte Professur HOFFEN (W1 oder W3) die mit passender Denomination ausgeschrieben wird, aber im Zweifelsfall ist man dann unterqualifiziert und tritt gegen Leute an die sich "hochbewerben" (von W1 auf W3) oder überqualifiziert ("Hier ist W1, das sind sie schon zu weit!/ alt/qualifiziert").
Es gibt 5 verschiedene Wege und Strategien, und realistischerweise muss man alle gleichzeitig spielen, was enormen Frust bedeutet.
Das USB Modell müsste einheitlich die alten Modelle ersetzen UND Übergangslösungen für diejenigen bieten die sich gerade zwischen den alten und neuen Modellen befinden!
Daniela (Freitag, 03 Dezember 2021 08:50)
Auch die Anzahl der Stellen im akademischen Mittelbau wird endlich sein. Sobald diese Stellen geschaffen und besetzt sind, bleiben sie das erst mal für 30 Jahre. Die nachkommenden Postdocs haben davon wenig. Ich bin dafür mehr permanente Stellen zu schaffen. Aber bei der Anzahl an Doktorand*innen und Postdocs, wird das trotzdem für die allermeisten nichts ändern. Man sollte aufhören so zu tun, als ob es eine einfache Lösung gäbe. Man kann den Wettbewerb um permanente Stellen etwas reduzieren, aber mehr ist realistischerweise nicht drin. Außer man reduziert die Anzahl der Promovierenden. Ich hab noch nie gehört, dass das jemand möchte.
Leander (Freitag, 03 Dezember 2021 11:24)
Ganz so pessimistisch wie andere Kommentare würde ich nicht sein. Natürlich löst ein unbefristeter Mittelbau die Probleme nicht, aber es schafft für manche eine Perspektive. Wenn es mehr Dauerstellen gibt, dann gibt es wahrscheinlich auch weniger befristete und ein paar werden früher aus dem System herausfallen. Aber dafür wird anderen eine Perspektive gegeben. Es ist meiner Meinung nach aber wichtig Dauerstellen sukzessive zu erhöhen, damit nicht eine Kohorte Glück hat und alle Stellen besetzt...und man dann 30 Jahre warten muss bis diese wieder gehen. Ich halte jedoch dieses USB-Modell für nicht geeignet, es wirkt sehr starr. Ziel sollte nicht sein eine vordefinierte "Beamtenlaufbahn" einzuführen ohne z.B. eine Möglichkeit zu haben Zeit im Ausland zu verbringen und dann nach Deutschland zurück zu kehren.
Angebot und Nachfrage (Freitag, 03 Dezember 2021 15:39)
Es bleibt einfach so, dass das deutsche Wissenschaftssystem viel mehr Menschen ausbildet, als hinterher im Wissenschaftssystem auch eine Stelle finden können. Das kann man nicht wegdiskutieren.
Entweder reduziert man DRASTISCH die Anzahl der Promovierenden, und damit den Output des Wissenschaftssystems, oder man findet sich damit ab, dass nur ein sehr kleiner Prozentsatz dieser Promovierenden eine Stelle innerhalb des Wissenschaftssystems finden wird. Eine SOLIDE Vorbereitung auf den außerakademischen Stellenmarkt für Promovierende kann für den Fall, dass man die Anzahl nicht reduzieren will, eine Perspektive für diese Menschen schaffen.
Beide Optionen erfordern ein Umdenken vor allem auf der Hierarchiestufe der Professor*innen.
Naiv (Montag, 06 Dezember 2021 11:54)
Das vorgeschlagene Modell erscheint mir aus vielen Gründen reichlich naiv. Es ignoriert vollkommen die Neigung aller Beteiligten, den eigenen Vorteil zu maximieren. Das 1000-Prof Programm hat z.B. meines Wissens in vielen Ländern zu keinen neuen Professuren geführt - statt dessen wurden so viele gestrichen (heisst natürlich nicht so), wie eingerichtet wurden (die Ländern maximieren ihren Vorteil). Im Ergebnis waren zu einem Zeitpunkt plötzlich viele Professuren "auf dem Markt" - und jetzt wird es fünf Jahre lang deutlich weniger geben, weil die Stellen für den TT reserviert sind.
Das oben beschrieben Prozedere unterschlägt ausserdem, dass in D für jede TT Einstellung auch eine tatsächliche Stelle hinterlegt sein muss. Man kann also nicht auf (beispielsweise) drei Dauerstellen fünf Kandidat*innen einstellen und dann die besten wählen - man braucht statt dessen fünf Stellen. Wenn man dann Kandidat*innen nicht übernimmt, stehen diese Stellen ungeschützt dar - und sind ideale Streichkandidaten für Universitätsleitungen unter Budget-Druck. Daher haben alle Institute höchstes Interesse daran, den Tenrue auch zu realisieren und die Stelle damit auf Dauer zu sichern. Die Bestenauswahl wird dann zur Farce. Das gleiche kann man bei TT-Professuren beobachten - wer hat schon davon gehört, dass ein Tenure am Ende nicht vergeben wurde? Ich kenne daher keinen solchen Fall - aber leider auch keine Statistik. Gefühlt jedenfalls: Praktisch nie. Das macht auch Sinn, wenn man aus Sicht der Fakultäten draufsieht: Muss neu ausschreiben, hat 1-2 Jahre keine Kolleg*in, steht Gefahr, die Professur durch Streichung zu verlieren, verliert Lehrdeputat etc.
Sowie TT-Stellen aber vergeben sind, sind sie 40 Jahre nicht mehr frei - und alle zukünftigen Generationen haben da Nachsehen. Ich kenne keine Vertreter*in der neuen Modelle, die auf dieses Problem eine Antwort hätten. Es wird einfach ignoriert, so auch in dem Artikel hier.
David (Mittwoch, 08 Dezember 2021 10:25)
Ich finde das ein gutes Modell.
Ganz ehrlich: Ich kann das ewige Verstopfungsargument nicht mehr hören.
Erstens, es geht hier nur um Planungssicherheit für ein paar PostDocs, die zu weich sind, sondern es geht um basale Arbeitnehmerrechte, die seit Zeiten für einen Großteil der regulären Jobs gelten.
Wohlgemerkt ist es nicht so, dass die PostDocs jetzt nach 3,5 Jahren nach Ende des Studiums eine unbefristete Anstellung bekommen. Sondern sie haben bereits 3-6 Jahre Promotion hinter sich.
Der Arbeitsmarkt wird in den nächsten zehn Jahren eine riesige Nachfrage nach Gutausgebildeteten haben.
Ja, dann muss halt härter ausgesiebt werden, bei der Vergabe der PostDoc-Stellen nach der Promotion und nach den 3,5 Jahre. Dann stehen die Arbeitskräfte der Industrie aber ca. 3-9 Jahre nach Ende der Ausbildung zur Verfügung und nicht erst, wenn man Ende oder 40 ist.
Mit der klaren Aussiebung nach der Promotion, ist auch die hohe Zahl der Promovierenden kein so großes Problem. Und die Doktorandinnen werden vielleicht sogar schneller und gehen öfter in Promotionsschulen, weil ihnen nicht vorgegaukelt wird, dass sie vielleicht eine Karriere an der Uni haben.
Und: In einem Großteil der Jobs müssen die Personen auch nach der Entfristung motiviert werden. Nicht zuletz sind ja auch die Professuren entfristet.
Und: in anderen Bereichen, in denen Gutausgebildete Personen 8 Jahre nach Ende der Ausbildung noch in befristeten Arbeitsverträgen/Projekten arbeiten, wird das Doppelte von E13 verdient. (Ausgenommen von anderen ausbeuterischen, prekären Jobmärkten, aber schlimmer geht immer, das ist kein Argument.)
Die Feinheiten des Wechsels und der Anerkennung von Forschungsleistungen im Ausland ist eine Verwaltungsherausforderung und kein substanzielles Argument gegen das Modell.
Daher volle Zustimmung zu pragmatischen Vorschlag im Artikel.
Naiv 2 (Donnerstag, 09 Dezember 2021 11:11)
Ich kann dem ständigen Vergleich mit einem Wirtschaftsunternehmen, dass ja auch nicht unter "Verstopfung" durch entfristete Verträge leidet, nichts abgewinnen. Es gibt mE zwei zentrale Unterschiede: (a) Die Bedarfsermittlung und (b) die Nachfrage. Vorweg sollte man nicht vergessen, dass Univ-Mitarbeiter*innen Geld kosten und keinen direkten Gegenwert in Form von Umsatz erwirtschaften.
(a) Ein Unternehmen stellt ein, solange es genug Umsatz gibt oder um den Umsatz zu steigern (Investition). Wenn das nicht klappt, wird wieder entlassen oder im schlimmsten Fall das Unternehmen dicht gemacht. Eine Universität wird (1) nie entlassen und (2) nie dicht gemacht. Damit sind Entscheidungen über Personalaufwuchs quasi risikolos. Ein Pendant zum Umsatz gibt es auch nicht. Was ist also der Bedarf? Zum einen die Zahl Studierende - aber die steigen kaum noch und werden in Zukunft eher weniger werden, soweit ich die Statistiken lese. Also geht es um Forschungsbedarf - pro Fach. Wie viel Forschungsbedarf habt eine Universität in Virologie, Altorientalistik, Frühneuhochdeutsch, Quantenphysik, ...? Mir wäre nicht bekannt, wie man das ermitteln kann. Damit haben universitäre Bedarfermittlungen immer etwa beliebiges (wenn auf Forschung bezogen) oder bleiben statisch (wenn auf Lehre bezogen). Sprich: Wenn Unis wachsen, ist das eine rein politische Entscheidung; eine Universität kann selber fast nichts dafür tun.
(b) Die Nachfrage nach akademischen Dauerstellen ist *viel* größer als der aktuelle Bedarf (und ob der wächst - siehe a). Das liegt daran, dass es sehr viele Promotionsstellen gibt, sehr viele befristete Drittmittel, und eine akademische Tätigkeit für viele Personen ein Traum ist (beio Entfristung unkündbar, sehr hohe Eigenständigkeit, Beschäftigung mit dem eigenen Wunschthema, ...). Also kommen in D ständig viel mehr PostDocs nach, als es Bedarf gibt. Das ist in Unternehmen ganz anders - über ganz D hinweg werden (mal so ganz grob gesprochen) ungefähr so viele Stellen angeboten wie es Bedarf gibt. Wer also in Unternehmen A keine Stelle findet, kann es bei B versuchen, und (ganz grob) wird irgendwann fündig. Wer aber in Universität A keine Dauerstelle als PostDoc bekommt, findet wahrscheinlich auch in B keine - weil es insgesamt viel weniger Stellen als Interessierte gibt.
Der Vergleich mit der Wirtschaft ist daher unüberlegt. Die Situation ist dort vollkommen anders. Der Argument der wenigen und dann bald besetzten Stellen, die auf Jahrzehnte nicht neu besetzt werden können, ist stichhaltig.
Viele Grüße
Alexander (Montag, 02 Mai 2022 11:21)
Ein Artikel, indem die Problematik des Verlustes an qualifizierten Wissenschaftlern im universitären Lehrbetrieb diskutiert wird.
Ich finde es allerdings schon etwas makaber, dass sich ausgerechnet einer der Autoren dieses Artikels nach seiner Berufung an die TU-Chemnitz das bisher bestehende System von Kettenverträgen für eben diese qualifizierten Wissenschaftler zunutze macht und die Entfristung eines langjährigen erfahrenen Mitarbeiters zu verhindern versucht. Besonders verwerflich an diesem Vorgehen, dass es sich um den Mitarbeiter handelt, der nach dem plötzlichen Tod des ehemaligen Lehrstuhlinhabers die kommissarische Leitung der Professur übernahm und die reibungslose Übergabe ermöglichte.
Dieser Fall macht einmal mehr deutlich, wie wichtig planbare Karrierewege im universitären Bereich sind. Das gilt eben nicht nur im Hinblick auf die Gewährleistung konstanter Lehrqualität, sondern auch für den Schutz dieser Menschen vor allzu rücksichtlos vorgehenden Neulingen, die mit der ihnen übertragenen Personalverantwortung bei der erstmaligen Übernahme einer Professur nicht umgehen können oder diese gar missbräuchlich nutzen.