Abschied von der Rutschbahn

Georg Jongmanns arbeitet beim HIS-Institut für Hochschulentwicklung (Hannover) und hat zusammen mit weiteren Autorinnen und Autoren das WissZeitVG evaluiert. Foto: privat.

DAS ECKPUNKTEPAPIER AUS DEM BMBF zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) hat auf den Punkt gebracht, was geschehen muss und zugleich nicht geschehen darf. Die Misere ist seit langem bekannt: Viele in der Wissenschaft beklagen, dass für eine große Zahl talentierter Postdocs nur geringe Chancen auf eine dauerhafte Beschäftigung im akademischen Berufsfeld bestehen. Alle in diesem Spiel tragen dazu bei, dass es ist, wie es ist – in aktiver oder passiver Rolle und mit ungleichen Handlungsmöglichkeiten.

Je nach Perspektive wird die große Zahl der Postdocs als Indikator für ein erfolgreiches Wissenschaftssystem, als Grundgesamtheit für eine funktionsgerechte Bestenauslese, als notwendige Personalkapazität für Forschung, Lehre und Transfer, als unkontrollierte Durchmischung von permanenten Aufgaben und wissenschaftlicher Qualifizierung verstanden – oder als ein zynisches Spiel mit der eigenen Lebenszeit. Alle haben irgendwie Recht – und das ist ein Problem.

Schieflage
im System

Die divergierenden Einschätzungen sind ein Beleg dafür, dass das System von einer signifikanten Schieflage gekennzeichnet ist, die nicht nur die etablierte Beschreibung der Personalstruktur betrifft (den sogenannten Flaschenhals), sondern die Integrität des Qualifizierungs- und Beschäftigungssystems insgesamt in Frage stellt. Zu viele Postdocs oszillieren zu lange zwischen dem Lebensentwurf "Wissenschaft" und dem oft unausweichlichen Abschied. Die eigene Identität als Wissenschaftlerin und Wissenschaftler wird angefochten und rutscht ins Beliebige. Wer geht und wer bleibt, lässt sich nicht primär mit Qualität erklären. Die Angelegenheit droht ins Dysfunktionale zu kippen.

Es ist essentiell, dass das wissenschaftliche Arbeiten für viele Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler über die Promotion hinaus attraktiv bleibt. Zöge das Wissenschaftssystem nur so viele Personen an, wie es dauerhaft aufnehmen kann, würde es etwas falsch machen. Das bedeutet keinesfalls, die Verhältnisse beizubehalten und die unvermeidliche Auswahl irgendwelchen kontingenten Kriterien zu überlassen. Das bedeutet sicherlich auch nicht, dass es zweckfremd wäre, mehr dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse zu etablieren. Wenig plausibel wäre es, die Zahl der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, denen man den Weg nach der Promotion eröffnet, von der Zahl dauerhaft verfügbarer Positionen abhängig zu machen oder umgekehrt die Zahl der Dauerstellen von der Zahl der Interessierten und Talentierten. 

Hier laufen zwei Fragen zusammen, die zwar miteinander verwoben sind, aber nicht verwechselt werden dürfen und unabhängig voneinander beantwortet werden müssen. Erstens: Wie kann es gelingen, ein funktionales Maß an Dauerbeschäftigung zu erreichen? Und zweitens: Wie kann der Auswahlprozess primär wissenschaftsgeleitet organisiert werden?

Gestufte Postdoc-Phase statt
holpriger Rutschbahn

Das WissZeitVG kann nur zur zweiten Frage etwas beitragen. Wie die Reaktionen auf die Eckpunkte eindrücklich zeigen, lässt eine generelle Verkürzung der Postdoc-Phase außer Acht, dass die Zeit der wissenschaftlichen Etablierung länger benötigt als die vorgeschlagenen drei Jahre. Die Postdoc-Phase einfach nur zu kappen, weil zu viele Personen im System sind, wäre kontraproduktiv. Allerdings behauptet der Vorschlag aus dem BMBF auch nicht, dass die Qualifizierung bis zur Berufbarkeit auf drei Jahre reduzierbar sei. Vielmehr setzt der Vorschlag voraus, dass im Anschluss an die drei Jahre eine realistische Chance auf eine Verstetigung besteht, für die das WissZeitVG jedoch nicht mehr zuständig ist. So geht es offenbar nicht. Wie aber dann?

Das WissZeitVG könnte die Zeit nach der Promotion in eine Orientierungs- und eine Profilierungsphase splitten. Zunächst würde es darum gehen, sich das wissenschaftliche Berufsfeld in einer eher zwei- als dreijährigen Phase breiter zu erschließen, als es das Beschäftigungsverhältnis und die Zeit bis zur Promotion erlauben. Mit dieser hat man zwar das eigenständige wissenschaftliche Arbeiten unter Beweis gestellt, jedoch nicht notwendigerweise Seminare gegeben, Vorlesungen gehalten, Prüfungen abgenommen und Abschlussarbeiten betreut, mehr als eine größere Forschungsfrage eigenständig entwickelt und beantwortet, ihre Bedeutung in den internationalen Kontext eingeordnet, sich leichtfüßig durch die Netzwerke des eigenen Faches bewegt und sein Wissen über die eigene Community hinaus für gesellschaftliche Zielgruppen bedeutsam gemacht. Sich nach der Promotion wissenschaftlich weiter zu orientieren und Kompetenzlücken zu schließen, dient vor allem dazu, das eigene Potenzial zu stärken.

Daran anschließend könnte das WissZeitVG eine zweite Phase mit einer Dauer von eher drei als zwei Jahren vorsehen, die der Entwicklung des individuellen wissenschaftlichen Profils dient und in der man sich in der wissenschaftlichen Community und in der eigenen Einrichtung etabliert. Hierfür treffen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber zu Beginn eine dezidierte Qualifizierungsvereinbarung, die auf die Befähigung für eine wissenschaftlich (an-)leitende Funktion abzielt und die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses bildet.

Diese Vereinbarung kann die Habilitation oder andere Ziele zum Gegenstand haben und dient idealerweise als Element einer Verstetigungsperspektive. Das WissZeitVG könnte also festlegen, dass sich die auf ein gestärktes Potenzial abzielende erste Postdoc-Phase um eine bestimmte Zeit verlängert, wenn die Berufbarkeit angestrebt wird. Wem sich diese Möglichkeit nicht eröffnet, der oder die hat gegebenenfalls die Option, bereits nach der Orientierungsphase dauerhaft in der Wissenschaft beschäftigt zu werden, oder schlägt – der wahrscheinlichere Fall – einen anderen Weg ein.

Signifikanter Einschnitt
mit Chancen – und auch Risiken

Dieses Modell impliziert einen signifikanten Einschnitt. Ausgehend von der Promotion und vom wissenschaftlichen Potenzial wird entschieden, wie und wo es weitergeht. Der Effekt wäre gering, wenn die meisten Postdocs nahtlos von der Orientierungs- in die Profilierungsphase hinübergleiten würden. Der Einschnitt macht nur einen Unterschied, wenn er institutionalisiert wird.

Dazu gehören: auf die spezifischen Anforderungen der beiden Phasen abgestimmte Förderformate und Stellenbeschreibungen, klarere Ziele für die Karrierestufen, eine auf sie abstellende epistemische Arbeit in den Forschungsprozessen, der sukzessive Aufbau von Lehr- und Betreuungskompetenzen, mehr Möglichkeiten einer kriteriengeleiteten Rekrutierung, strategische Personal(struktur)entwicklung, flankierende Rahmenbedingungen in den Ländern, Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen – sowie Geduld und Spielraum für Experimente, um zu testen, was funktioniert und was nicht.

Das Ziel wäre eine bessere Strukturierung und höhere Integrität von Beschäftigung und Qualifizierung. Es zu erreichen, hängt von der sozialen Innovation der Einrichtungen ab. Beweisen müsste sich das Ziel an der höheren Leistungsfähigkeit des Wissenschaftssystems, das weniger auf Verschleiß beruht und mehr Wert auf Nachhaltigkeit legt.